La gestion des talents

Qu’est-ce qu'un talent ?

Le talent est naturel, inné. Il se caractérise par l’excellence de ses compétences métier acquises par la formation, l’expérience (avec un modele de CV unique) ou simplement par une mise en pratique intuitivement, complétées par ses aptitudes à apprendre en permanence, transférer ses connaissances et compétences auprès des autres, être ouvert sur le monde, prendre des risques, produire de l’innovation et de l’agilité stratégique et opérationnelle. Ces facteurs permettent donc à l’entreprise de répondre aux enjeux de performance et de réussite. Cependant, le talent a besoin de conditions et d’un environnement particulier pour s’exprimer, et être détecté en tant que tel au sein de l’entreprise. Ainsi il faut donc que l’entreprise puisse mettre en place une bonne gestion des talents.

Qu’est-ce qu'une bonne gestion des talents ?

Une bonne gestion des talents au sein d’une entreprise consiste à acquérir et retenir des collaborateurs, et à investir dans le capital humain qu’ils représentent. Il s’agit donc d’embaucher des profils compétents, de les fidéliser afin qu’ils restent dans l’entreprise, et de développer leurs compétences afin de les exploiter à leur plein potentiel. Au sein d’une entreprise, c’est le plus souvent le service des ressources humaines qui est chargé de cette mission.

Aujourd’hui, les entreprises ont du mal à recruter et à retenir les talents et il est impératif de les enchanter, sans forcément que cela passe par le salaire. Cela peut passer par plusieurs éléments en périphérie qui permettent à une personne de venir, ou de rester dans une entreprise et d'être embarqué dans une expérience talent exceptionnelle.

Comment repérer les talents ?

Chaque talent est unique avec un modele de CV unique. Parmi les spécificités qui caractérisent un individu talentueux, on peut notamment citer :

• Capacité à s'adapter, aptitude relationnelle, flexibilité,

• Performance dans ses missions, capacités et flexibilité intellectuelles,

• Engagement et sens des responsabilités

• Sens du collectif,

• Aptitude à inspirer.

Grâce à sa proximité avec les collaborateurs de l'entreprise, le manager est idéalement placé dans la phase de détection des talents. Au quotidien, il est en effet amené à voir évoluer ses équipes dans différents contextes et situations. Il doit être le premier à détecter des aptitudes particulières chez ses collaborateurs.

Si certains outils permettent d'identifier ces talents (entretiens annuels, etc.), l'intuition est une des meilleures façons d'agir avec les nouvelles technologies qui sont aujourd'hui incontournables dans une politique de gestion des talents. Ces outils de communication interne spécifiques facilitent la circulation de l'information entre la direction, le top management et les RH, et permettent même, pour les plus élaborés, de créer des alertes pour détecter les talents sur des critères spécifiques fixés par l'entreprise.

Quels outils pour enchanter les talents et leur proposer une meilleure expérience collaborateur ?

Pour accompagner, enchanter et fidéliser les talents, il faut proposer des outils. Notamment des formations, qui peuvent être en lien avec ce que la personne sait faire afin de développer ses compétences. Ces formations peuvent également développer d’autres compétences que le talent ne possédait pas ou qu’il a peu développé, pour ensuite, pouvoir aller vers d’autres postes qui ne seront pas en lien direct avec le poste pour lequel il a été embauché. En effet, elles doivent pouvoir proposer des parcours de formation en innovant sur des parcours plus individualisés pour développer non seulement des compétences dans le cœur de métier mais aussi pour développer des compétences connexes qui pourraient servir pour la mobilité interne.

Les entreprises doivent travailler sur une organisation où la formation serait au centre de la réflexion des directions générales, directions RH et directions métiers. Cela peut se faire par une offre connexe de locaux attractifs, de possibilités de télétravail ou d’autres avantages comme la proposition très importante d’une évolution de carrière ainsi que d’avoir une perspective sur long terme ; les collaborateurs doivent pouvoir se dire qu'ils commencent aujourd’hui par un métier mais tout en sachant qu'ils ne vont pas le faire toute leur vie. Cela permet de lutter contre l'épuisement professionnel et la difficulté de trouver le bonheur au travail. L’entreprise doit donc aider pour l’évolution de carrière en donnant la possibilité de se développer.

Travailler sur l’expérience collaborateur est un facteur d’engagement et de fidélisation via les leviers de la responsabilisation, de l’autonomisation et de la qualité de vie au travail. Lorsque les attentes ne sont pas satisfaites, le contrat psychologique est rompu et la relation entre le talent et l’organisation commence à se détériorer.