85% des emplois de 2030 n'existent pas encore. Voilà un chiffre qui montre bien que le monde du travail est en constante évolution. Et qui dit évolution dit adaptation.
Demandez à un DRH quelle est sa priorité ? Il vous répondra majoritairement le recrutement et la fidélisation des talents. Il y a une forte ambiguïté entre une stratégie reconnue et nécessaire, et la réalité quant aux moyens dont dispose la DRH pour la mener à bien. S'engager dans la gestion des talents nécessite des moyens, qu'ils soient matériels, méthodologiques ou humains. ll est difficile pour les entreprises d’avoir une bonne visibilité des compétences des collaborateurs car :
Les entreprises poussent vers la performance avec moins de moyens
Il faut que le sponsorship de la DG
Pas d’outil
Seuls 2 employés sur 10 conviennent que leur performance est gérée de manière à les motiver à faire un travail exceptionnel. Pour que la gestion de talents fonctionne, il faut que non seulement la DRH mais aussi la direction générale porte cette politique. Si la direction générale ne donne pas les moyens de la politique, il se peut que la DRH soit obligée d'y renoncer. Si la Direction Générale n’est pas convaincue qu’il faille mettre en place une réelle politique dynamique des talents, la DRH ne pourra pas faire les investissements nécessaires.
Il faut donc sensibiliser au maximum les DRH et DG pour les convaincre que le management est une clé de voute pour l’organisation et que malgré toutes les dépenses qu’ils peuvent faire pour former les managers, cela ne fonctionnerait pas. Le saviez-vous ? Près de 7 000 milliards de dollars sont perdus chaque année en raison d'une mauvaise gestion et d'employés non engagés dans le monde.
Faire approuver et reconnaitre la nécessité d’une telle démarche sort de la logique hiérarchique pour aller vers une logique talents/compétences/métiers ; c’est donc une logique d’efficience collective et non de pouvoir. La conséquence de cette logique hiérarchique est que le collaborateur va se lasser et va aller chez les concurrents.
Pour que l’entreprise puisse être consciente des compétences de ses collaborateurs et pouvoir leur proposer des possibilités d’évolution, il faut mettre en place un changement, qui peut être basé sur la technologie en laissant à chacun la liberté de faire progresser ses pratiques et ses rôles.
Le mentoring interne peut être également une très bonne initiative. Le mentor, dans sa définition la plus simple, est une personne qui partage son expérience et ses connaissances dans un domaine avec quelqu’un de moins expérimenté. Sans lien hiérarchique, le «mentor jouit d’une position neutre, ne jugeant pas la performance ou les résultats du « mentee », ce qui favorise une relation ouverte, centrée sur le développement personnel à long terme du « mentee ».
Il est vrai que toute technologie ou tout élément extérieure crée une perturbation du système hiérarchique. Il faut donc accompagner le changement pour s'assurer que ce qui a été implanté est compris, fonctionne et est accepté par tous. Si l’humain n’accepte pas cette politique de gestion des talents, il y a des freins.