Nous partons d’un simple constat : sur 2800 diplômés de Grandes Écoles, 60% d’entre eux sont prêts à accepter un job précaire s’il est porteur de sens (cabinet BCG)
En effet, si ni les primes ni le babyfoot n’ont réussi à enrayer la fuite des talents, les solutions sont certainement ailleurs ! Aujourd’hui, cela ne suffit plus à attirer les candidats, mais surtout à les fidéliser dans la durée, sachant que le coût de turn over et du désengagement des collaborateurs est un coût qui est assez important pour les entreprises par salarié et par an.
Quelles sont les attentes d'un candidat vis à vis de l';entreprise auprès de laquelle il a envie de s'investir et de s'engager pour une partie de son parcours de carrière ?
Les façons de collaborer ont changés, mais aussi la façon d';appréhender l'entreprise dans sa mission et dans sa façon d'interagir avec ses talents. Il y a un réel problème d’adéquation d’offres et de besoins sur le marché et un gros décalage entre ce que met en avant les entreprises et ce que le candidat souhaite. Un gouffre s’est creusé entre la façon dont les candidats cherchent un emploi, et la façon dont les entreprises communiquent sur leur marque employeur et sur leur offre d’emploi. Sur les 20 dernières années, les entreprises ont mis un accent sur la performance du recruteur (approche et vision du recruteur) et elles ont complètement occulté l’expérience candidat.
Il est vrai qu’aujourd’hui, les collaborateurs, talents et candidats ont des aspirations qui sont de plus en plus exigeantes vis à vis de l';entreprise ; 91 % des candidats souhaiteraient bénéficier d’une plus grande immersion dans la culture de l’entreprise dès le processus de recrutement (étude PageGroup). En effet, ce qui est important à leurs yeux, ce sont l’environnement, la raison d’être, les valeurs, le management de l’entreprise. Or aujourd’hui, la majorité des entreprises ne communiquent que sur leur job description et oublient l’essentiel pour les candidats : comment est l’entreprise. C’est donc une question d’approche.
Il y a une réelle tension et une guerre de visibilité afin d’attirer les meilleurs candidats. Avant, le candidat se contentait de répondre à des questions. Aujourd’hui, c’est au tour du recruteur de convaincre des atouts de leur entreprise. Les entreprises ont tout à gagner à investir dans leur « marque employeur », qui est un levier majeur de fidélisation ; les salariés sont les premiers ambassadeurs des entreprises. Ainsi, la politique RSE et les enjeux societaux sont clairement des sujets sur lesquels les entreprises doivent être engagés, y compris au niveau de la marque employeur.
Comment une entreprise se démarque-t-elle face à la concurrence ?
Ce qui permettra à une entreprise de démarquer face à une autre : c’est sa façon de
communiquer. Dans un contexte où les candidats zappent très vite et où tout se fait dans
l’immédiateté, maîtriser son image via sa communication de marque est primordial. Souvent, lorsqu’une entreprise communique sur la marque employeur, il y a un réel focus
sur les outils, les locaux etc alors que le candidat cherche des réponses à de vrais sujets ;
environnement de travail, façon de manager, possibilité d’évolution. Ainsi, il faut donc un marketing sain, authentique et sincère, qui permettra de mettre en place une vraie stratégie de recrutement et d’attraction des talents.
Comment communiquer différemment sur l’entreprise ?
Afin d’améliorer sa communication, une entreprise doit mettre en avant sa stratégie de
marque, son personnel branding et sa raison d’être. Elle doit être dans la capacité de faire
un point en interne : qu’est-ce que notre culture d’entreprise ? quels sont les points forts de ma marque ? quels sont mes axes d’amélioration ? Il ne faut pas hésiter à communiquer sur les éléments sur lesquels l’entreprise doit grandir. Dans un contexte où les réseaux sociaux sont le moyen le plus courant pour communiquer, la communication doit se faire à travers un ton hyper accessible.
47% des talents quittent l’entreprise au bout de 2 ans car ils n’ont pas de visibilité sur leur parcours de carrière à long terme.
Alors à partir du moment où le candidat devient collaborateur, comment faire le
fidéliser avec un niveau de performance, productivité, engagement et investissement le plus élevé possible tout en étant épanoui ?
En effet, si le talent n’est pas utilisé ou stimulé, il disparaît d’une manière ou d’une autre...
Soit il s’éteint peu à peu et cela devient du gâchis tant pour la personne que pour l’entreprise, soit le talent décide de partir vers d’autres horizons et devient un atout pour un autre concurrent…
Les entreprises aujourd’hui essayent de retenir leurs collaborateurs grâce à 2 leviers : une
augmentation de la rémunération, ou une promotion. Or c’est une erreur ! Ce que recherche le collaborateur avant tout c’est un parcours de carrière qui lui permettrait d’abord de se développer personnellement d’un point de vue compétences, et de faire en sorte que ce développement de compétences corresponde à la stratégie et vision de l’entreprise.
Il est vrai que les entreprises ont une vision sur le souhait d’évolution ou besoins de formation des collaborateurs grâce aux entretien annuels, mais cela ne permet pas de cartographier à l’instant T les compétences internes. De plus, il y a un réel enjeu afin de faire corréler stratégie d’entreprise et besoin de développement du collaborateur. Cela provient d’un manque d’outil. Il faut un outil qui va permettre aux RH d’identifier les compétences en interne, les valoriser et de construire un plan de développement qui correspond à la vision de l’entreprise mais qui va être en totale harmonie avec le besoin exprimé par le client.